נערכים לשנת הלימודים הבאה: איך מתגברים על המחסור במורים?

זה זמן רב אני טוען שלמעשה אין מחסור במורות ובמורים, לא ברמת המערכת ולא בשלבי חינוך ספציפיים. רואים זאת בבירור בפרסום השנתי של הלמ"ס בנושא כוח האדם בהוראה. אך לטובת מי שמתעקש שחסרים מורים רבים במערכת, הנה כמה דרכים אפשריות להתמודד עם המחסור במקומות ובמקצועות ספציפיים.

צמצום הנשירה של המורים הפעילים במערכת. שיעורי הפרישה של המורים והמורות בישראל ממקצוע ההוראה נעים בשנים האחרונות בין 4% ל-5%, ורק מעטים מהם פורשים בגיל הפרישה הקבוע בחוק. מדיניות המשפיעה באופן ישיר או עקיף על שיעורי הפרישה מהוראה היא כלי חשוב בהתמודדות עם חוסר שיווי משקל בין ביקוש והיצע של מורים, והיא נתונה במידה רבה בידי קברניטי המערכת.

סוגיה מיוחדת ובעלת חשיבות רבה בהקשר זה היא שיעורי הנשירה הגבוהים של המורים והמורות הצעירים. רבים מהמורים החדשים פורשים בגלל שני קשיים עיקריים בשנים הראשונות לעבודתם: היקפי המשרה המצומצמים המוצעים להם בשנה הראשונה והשנייה, וכתוצאה מכך גם השכר הנמוך שהם מקבלים בשנתיים הראשונות, והיעדר תמיכה וליווי מספיקים.

כדי להתמודד עם הבעיה אפשר להציע שבשנה הראשונה לעבודתם יועסקו המורים החדשים במשרה מלאה, אך רק מחצית ממכסת השעות שלהם יוקדשו להוראה פרונטלית. המחצית האחרת תוקדש לקבלת הדרכה, הכנת השיעורים, צפייה בשיעורים של מורים ותיקים, הצטרפות כמסייעים בכיתות צפופות, מילוי מקום, שיעורים פרטניים ומטלות אחרות שהן חלק אינטגרלי מחייו המקצועיים של כל מורה. בשנה השנייה יגדל היקף ההוראה הפרונטלית בכיתה לשלושה רבעים ממכסת השעות והשאר יוקדש לליווי, הדרכה והכנה. הליווי וההדרכה יבוצעו בעיקר על ידי עובדי הוראה ותיקים שפרשו ויגויסו לצורך זה מחדש (ראו בהמשך). הצעה זו אמנם כרוכה בעלות ניכרת, אבל בטווח הארוך הרווח שבצמצום שיעורי הפרישה בשנתיים הראשונות מחד גיסא, ושיפור איכות ההוראה של המורים והמורות החדשים מאידך גיסא, עולה בהרבה על ההפסד.

העלאת שיעורי ההצטרפות להוראה של בוגרי ובוגרות המוסדות להכשרת מורים. מדי שנה, בין 20% ל-30% מבוגרי המוסדות להכשרת עובדי הוראה אינם מצטרפים למערכת. חשוב להפעיל מנגנוני השמה יעילים המקשרים בין המוסדות להכשרת עובדי הוראה ובין בתי הספר. לצד זאת, שיפור מנגנוני המיון בקליטה למוסדות להכשרת מורים ומעקב טוב יותר במהלך ההכשרה יכולים להביא הן לחיסכון בעלויות ההכשרה והן להגדלת שיעורי המצטרפים להוראה מקרב הבוגרות והבוגרים.

שיפור תנאי העבודה. כמעט בכל הסקרים העוסקים בסיבות הנשירה של מורים עולה נושא תנאי העבודה. אחת התלונות הבולטות היא בדבר המטלות האדמיניסטרטיביות הרבות המוטלות עליהם. ניתן לסייע למורים במילוי המטלות האלה, שאינן דורשות הכשרה פדגוגית, באמצעות העסקת כוח אדם פחות מיומן והסתייעות בטכנולוגיה מתקדמת, ובכך להביא להקטנת שיעורי הנשירה של המורים.

הערכה ציבורית. גורם חשוב נוסף לפרישה מהוראה העולה בסקרים הוא חוסר ההערכה הציבורית לעבודתם. קמפיינים ציבוריים לחיזוק מעמדם של המורים והענקת פרסים כספיים בסכומים גבוהים למורים מצטיינים יכולים לתרום לשיפור ההערכה כלפי מורים ומורות.

שיפור תהליכי ההסבה של מורות ומורים ממקצועות שיש בהם עודף מורים למקצועות במחסור. כבר כיום מעל 50% מהמורים ה"חדשים" למדעים, אנגלית ועברית בחטיבה העליונה הם למעשה מורים ותיקים שלימדו מקצועות אחרים. יש לפעול להגדיל את האחוזים אלה, ובלבד שמילוי המחסור במקצוע אחד לא ייצור מחסור במקצוע אחר.

עידוד המורים להגדיל את היקפי המשרה שלהם. כיום כ-10% מהמורים עובדים פחות מחצי משרה, וכשני שלישים עובדים בין חצי משרה למשרה מלאה. כלומר לפחות 150,000 מורים אינם עובדים במשרה מלאה, מהם כ-20,000 עובדים פחות מחצי משרה. אם יגרמו למורים הטובים העובדים במשרות חלקיות להגדיל את היקף משרתם הדבר יסייע בהתמודדות עם בעיית המחסור ויתרום לשיפור איכות המורים. כדי לתמרץ מורים ומורות לעבור למשרה מלאה אפשר להעניק תוספת שכר גבוהה מאוד החל מהשעה הראשונה מעבר למשרה מלאה – למשל תשלום של 200% עבור שעה אחת מעבר למשרה מלאה, 300% עבור השעה השנייה ו-400% עבור השעה השלישית (אפשר לקבוע רף עליון של 110% משרה, שהם כשלוש שעות מעבר למשרה מלאה, או רף גבוה יותר). הצעה זו גם יכולה לשכנע חלק מהמורות והמורים לוותר על "שעות גיל" ו"שעות אם", כי היא בעצם מעניקה לשעות אלו תעריף גבוה בהרבה מהקיים. ההחלטה על מתן תוספת השעות תהיה של המנהלת באישור המפקחת על בית הספר, היא תהיה זמנית לשנת לימודים ספציפית אך יהיה אפשר לחדשה בהתאם לצורך, ובשום מקרה היא לא תיהפך לזכות מוקנית גם אם תימשך יותר משנה. תמריץ בהיקף כזה אולי לא ישכנע מורים שבחרו לעבוד פחות מ-75% משרה, אך הוא בהחלט יכול להמריץ מורים שעובדים כיום 75%–90% משרה.

להסדר זה כמה יתרונות בולטים: הוא יכול לתת פתרון מלא או חלקי למחסור במורים במקומות שבהם נוצר מחסור זמני או אפילו קבוע; הוא מאפשר למנהלות בית הספר לתמרץ מורים טובים או מורים במקצועות במחסור בלי ליצור מתחים מיותרים ברמה הפרופסיונלית; הוא גמיש וניתן לשינוי ברמה המיידית; והוא אטרקטיבי במיוחד למורים צעירים ששכרם נמוך, ומבנה משפחתם מאפשר זאת. כמו כן, הגדלת היקפי המשרה של מורים פעילים יכולה להפחית את הצורך בהכשרת מורים חדשים ולשמש כלי ניהולי לקידום מורים מצטיינים. גם להצעה זו יש עלות תקציבית, אבל לדעתי היא נמוכה בהרבה מהעלות של הכשרת מורים חדשים.

עדיפות לילדי מורים במעונות יום ובגני ילדים הסמוכים לבתי הספר שבהם הם עובדים, כולל סבסוד שכר הלימוד. לחלק גדול מהמורות והמורים יש ילדים בגילים צעירים (לידה עד 3). מתן עדיפות לילדיהם במעונות ובגני ילדים הסמוכים למקום עבודתם – בייחוד אם יתלווה לכך סבסוד גבוה של שכר הלימוד ואף פטור מלא – יכול להמריץ מורים להגדיל את היקף משרתם או לעודד כאלה שהחליטו לעזוב את ההוראה באופן זמני או קבוע לחזור למערכת. אפשר להתנות הסדר זה בוויתור על שעות הנקה ושעות אם.

יצירת "פנקס מורים". בישראל יש כיום עשרות אלפי נשים וגברים בעלי תעודת הוראה והסמכה להוראה שאינם עובדים כמורים. חלקם עובדים במקצועות אחרים וחלקם אינם עובדים כלל מסיבות שונות. חשוב ליצור מאגר מידע מעודכן (בהסכמת המורים שייכללו בו) הכולל את שמות המורים וכתובתם, המקצועות שהוכשרו להורות ודרכי התקשורת עימם. מאגר מידע שכזה יאפשר למנהלות מוסדות חינוכיים ולמנהלות אגפי החינוך ברשויות המקומיות לפנות ישירות למורה עם הכישורים הנדרשים המתגוררת בסביבה הקרובה או הרחוקה. מאגר זה יכול לשמש כלי יעיל בתהליך האיתור והגיוס של מורות ומורים.

עידוד מורים שפרשו מהוראה בהגיעם לגיל הפרישה לחזור וללמד. צעד זה עשוי להביא למערכת עשרות אלפי שעות הוראה, גם אם באופן זמני. מורים ותיקים שפרשו מתאימים במיוחד לתפקידי הנחיית מורים צעירים וסיוע לתלמידים מתקשים, ויכולים להוות גם פתרון חלקי למחסור במורים מקצועיים. מובן שהדברים אמורים רק במורים ומורות איכותיים בעלי ניסיון ויכולת מקצועית גבוהה. החשש שעידוד מורים שחוקים לחזור להוראה יפגע במערכת מוגזם ואינו ריאלי, ובכל מקרה, אופייה הארעי של ההתקשרות עימם מבטיח שאפשר יהיה לסיים את העסקתו של כל מורה שאינו עומד בציפיות.

עידוד מורים שפרשו לפני גיל הפרישה לחזור להוראה. בישראל פורשים מדי שנה מסיבות שונות מורים רבים שלא הגיעו לגיל הפרישה הקבוע בחוק. חשוב לעשות כל מאמץ לשכנע את הטובים שבהם לחזור להוראה. במקרים שהסיבה לפרישה הייתה שחיקה מתפקידי ההוראה הקלאסיים ניתן להעסיק את המורים החוזרים בהדרכה, ייעוץ ושיעורים פרטניים או בתפקידים אחרים שכיום מבוצעים על חשבון שעות פרונטליות ופרטניות של המורים הפעילים. אגב כך יזכו המורים הצעירים ללמוד מהידע והניסיון של המורים הוותיקים.

גיוס מורים מתחומי עיסוק אחרים. שיעור המורים שהסבו מקצוע והצטרפו להוראה גדל מאוד בעשור האחרון. חלקם עשו זאת מייד עם השלמת לימודיהם בתחומים אחרים וחלקם אחרי שהתנסו בעבודה בתחום שלמדו והחליטו שהוא אינו עונה עוד על צורכיהם ורצונותיהם. רבים מן המבקשים להסב את מקצועם להוראה הם אנשים ברמה גבוהה המוּנָעים מתחושת שליחות, פעמים רבות תוך ירידה בתנאי השכר וההעסקה. כדי להקל עליהם את המעבר להוראה ראוי לבחון את אופי ומשך ההכשרה הנדרשת מהם ואת מידת ההכרה בניסיונם הקודם לצורך חישוב מרכיב הוותק בשכרם.

הקלת המעבר בין מסגרות ארגוניות שונות במערכת (מגזר, פיקוח, שלב חינוך וכד'). מערכת החינוך בישראל מפוצלת מאוד, במיוחד לפי מגזרים וסוגי פיקוח. במקרים רבים המעבר בין החלקים השונים כמעט בלתי אפשרי – אם בגלל דרישות שונות הקבועות בתקנות (בין סוגי הפיקוח השונים – ממלכתי, ממלכתי-דתי, חרדי וכו') ואם בגלל התנגדות ההורים (בין המגזר הערבי והיהודי). לצד השקעה בהסברה, על משרד החינוך לנקוט עמדה תקיפה ונחושה התומכת בהעסקת מורים ומורות בבתי ספר ללא התניות של מאפיינים כגון דת, לאום ומין, אשר אינם רלוונטיים לתחום ההוראה, ובלבד שהמורים יתאימו את עצמם לאופי המסגרת (לבוש, התנהגות וכד').

ניצול יעיל יותר של שעות העבודה המוקצות למערכת החינוך. ביטול לא מוצדק של ימי לימוד, היעדרויות ואיחורים של מורים ותלמידים פוגעים בתפקוד המערכת וביעילותה. בחינוך העל-יסודי מדובר בכ-5%–15% מזמן הלימודים. הפחתה ניכרת של הביטולים, ההיעדרויות והאיחורים יכולה לאפשר הקטנה של מספר השעות המוקצה להוראה ולהוביל לצמצום הביקוש למורים ומורות.

הפחתת מספר בתי הספר הקטנים במערכת. בישראל בתי ספר קטנים רבים (בתי ספר בעלי ייחודיות פדגוגית המשרתים עד 100 תלמידים), שיש בהם כיתות רבות המאוכלסות בצפיפות נמוכה. בתי ספר אלה "צורכים" יותר מורים מבתי ספר אחרים ומתקשים להציע משרה מלאה למורים המבקשים להצטרף אליהם. יישום מלא ותקיף של תוכנית התקצוב בשיטת התקן הדיפרנציאלי לתלמיד יכול לגרום לכך שחלק מבתי ספר אלה ייסגרו וחלקם יאמצו דרכי הוראה וארגון שלא יחייבו הקצאות נדיבות מדי של מורים.

לסיכום, אם נניח לרגע בצד את השאלה אם המחסור במורים הוא אמיתי או מדומה ונתמקד בדרכים האפשריות להתמודד עימו, נראה שיש לא מעט צעדים שאפשר לנקוט לפני שממהרים להשקיע את עיקר המאמצים הכספיים והאדמיניסטרטיביים בהכשרתם של אלפי מורים חדשים. הצעדים שהצבעתי עליהם, שעיקרם ניצול יעיל יותר של כוח האדם הקיים, יכולים להביא לייעול ולחיסכון במשאבי המערכת. מובן שאין להפסיק את הכשרתו של כוח אדם חדש; אדרבה, יצירת עודף מסוים של מורים יכולה לשמש כלי יעיל לשמירה על האטרקטיביות של המקצוע. אולם שילוב הצעדים שהוצעו עם המשך הכשרתם של מורים חדשים יאפשר גם ניצול יעיל של משאבי המערכת וגם גיוס סלקטיבי יותר והעלאה של רף הקבלה למוסדות להכשרת מורים בלי להסתכן ביצירת מחסור במורים.