מרוצים מהעבודה שלכם? כנראה שאתם טובים ביחסים בין-אישיים

עד כמה אתם מרוצים ממקום העבודה שלכם ואיך זה משפיע על שאר תחומי החיים שלכם? לשביעות הרצון מהעבודה יש השפעה משמעותית על היבטים רבים בחיינו. כולנו, מעסיקים ומועסקים כאחד, צריכים לשאוף לחזק את החוויה החיובית שלנו במקום שבו אנחנו מבלים חלק גדול מחיינו הבוגרים.

מחקר חדש של מרכז טאוב שערך החוקר חיים בלייך בדק את שביעות הרצון מהעבודה בשנים 2002–2021 בקרב אוכלוסיית המועסקים בני 25–64 – גברים ונשים, עצמאים ושכירים, עובדים במגזר הציבורי ובמגזר הפרטי, בעלי תואר אקדמי ועובדים ללא תואר. במחקר נמצא שככלל, רמת שביעות הרצון של הישראלים מעבודתם גבוהה, ואף עלתה בהתמדה לאורך השנים. הישראלים מרוצים מהכנסותיהם מהעבודה הרבה יותר מבעבר, וגם תחושת הביטחון התעסוקתי שלהם הלכה והתחזקה עם השנים. בתקופת הקורונה חלה ירידה זמנית בתחושה זו, אך בשנת 2021 היא שבה ועלתה. ממצא מעניין שעלה במחקר הוא שהיחסים במקום העבודה הם הגורם בעל ההשפעה הגדולה ביותר על שביעות הרצון מהעבודה בקרב שכירים, בעוד גורם ההשתכרות ניצב רק במקום השני.

בשנים 2002–2019 עלה שיעור שביעות הרצון מהעבודה בקרב כלל האוכלוסייה בישראל מ-83% ל-89%, כאשר העלייה החדה ביותר התרחשה עד 2011. נתוני שנת 2020, שהתאפיינה במשבר תעסוקתי חריף עקב מגפת הקורונה, מצביעים על עלייה בשביעות הרצון מהעבודה בהשוואה לשנת 2019. הסיבות לכך מגוונות: אצל עובדים שלא איבדו את מקום עבודתם עלייה זו עשויה לשקף הקלה מעצם העובדה שהם מחזיקים במשרה יציבה יחסית, עובדים אחרים אולי היו מרוצים מהחזרה לעבודה לאחר שהייה ממושכת בבית, ואחרים – מכך שקיבלו דמי אבטלה.

במקום הראשון והשני – יחסים במקום העבודה וגורם ההשתכרות

המחקר של מרכז טאוב התמקד בארבעה מאפיינים מרכזיים: גורם ההשתכרות, יחסים במקום העבודה, ביטחון תעסוקתי והאיזון עבודה–חיים. בניגוד למה שמקובל לחשוב, הגורם המשפיע ביותר על שביעות הרצון מהעבודה הוא דווקא היחסים במקום העבודה ולא גורם ההשתכרות. יחסים במקום העבודה כוללים אינטראקציות בין העובדים לעמיתיהם ולממונים עליהם, תמיכה חברתית ומקצועית ואף עימותים. ממצא זה בדבר חשיבות היחסים הבין-אישיים במקום העבודה מחדד את הדילמה המעסיקה כיום ארגונים רבים בדבר השילוב המיטבי בין עבודה מהבית, שיש לה יתרונות רבים, ובין עבודה מהמשרד, הכרוכה במפגשים פנים-אל-פנים ומאפשרת לפתח ולטפח קשרים חברתיים ומקצועיים. לעומת זאת גורם ההשתכרות, שמבטא את שביעות רצון העובדים מגובה ההכנסות ואת ממד היחסיות (גובה השכר יחסית לעובדים אחרים בתפקידים דומים), התגלה כגורם השני בחשיבותו. תרומתו של גורם זה לשביעות הרצון מהעבודה גדולה יותר בקרב גברים בהשוואה לנשים (21% לעומת 11%), בקרב עובדים במגזר הפרטי בהשוואה לעובדים במגזר הציבורי (24% לעומת 8%), ובקרב אנשים ללא תואר אקדמי בהשוואה לבעלי תואר (19% לעומת 12%).

אי-ביטחון תעסוקתי והאיזון עבודה–חיים

אי-ביטחון תעסוקתי מגלם בתוכו את החשש לאבד את מקום העבודה, חשש מירידה במעמד במקום העבודה ואי-ודאות באשר ליכולת למצוא מקום עבודה אחר באותה רמת הכנסה. לחוויה מתמשכת של אי-ביטחון תעסוקתי יכולות להיות השפעות מזיקות על הבריאות, לרבות מתח ולחץ נפשי, חרדה ודיכאון. תסמינים אלו עשויים להשפיע על תפקוד העובד בארגון ולהביא לירידה בשביעות הרצון מהעבודה.

עד שנת 2019 נרשמה ירידה הדרגתית בחשש של עובדים לאבד את מקום עבודתם, אולם משבר הקורונה הפך את המגמה הזאת: בשנת 2020 היה שיעור העובדים שדיווחו על חשש כזה 12%, לעומת 6% בלבד בשנה שלפני המשבר. העלייה הבולטת ביותר הייתה בקרב העצמאים, עם זינוק חד מ-10% ל-24%. בשנת 2021 השתפרה תחושת הביטחון התעסוקתי בקרב כלל העובדים במשק, אך בעוד בקרב השכירים השיעורים חזרו לרמות שלפני המגפה, בקרב העצמאים השיעורים עדיין נותרו גבוהים יחסית לתקופה שקדמה למשבר.

האיזון עבודה–חיים הוא גישה התומכת בצורך של העובד לאזן בין העבודה והקריירה שלו ובין חייו האישיים על היבטיהם השונים – משפחה, חיי חברה, פנאי ותחביבים. הגידול בתעסוקת הנשים בעשורים האחרונים והעלייה במעורבותם של גברים בטיפול בילדים ובניהול משק הבית העצימו את הקונפליקט בין העבודה למשפחה. האפשרות לעבוד מהבית עשויה לסייע להתמודד עם הקונפליקט הזה ובסופו של דבר לתרום לשביעות הרצון הכללית מהעבודה.

מידת שביעות הרצון מהעבודה מושפעת אפוא ממגוון רחב של גורמים, חשובים יותר וחשובים פחות. העבודה מרחוק, פרקטיקה ההולכת ומתרחבת בשנים האחרונות, בעיקר מאז מגפת הקורונה, נושאת עימה יתרונות רבים ובראשם השמירה על האיזון עבודה–חיים. עם זאת, לנוכח השפעתם הרבה של היחסים במקום העבודה על שביעות הרצון מהעבודה, כפי שנמצא במחקר, נראה שמעסיקים צריכים לשקול היטב את מדיניותם בסוגיית העבודה מהבית, שכן לשביעות הרצון של העובדים יש השלכות כבדות משקל בתחומים רבים מבחינת הארגון, ובראש ובראשונה על הפרודוקטיביות שלהם ועל רמת המחויבות שלהם כלפי הארגון.